Espécies de Empregado: Empregado Eleito Diretor de Sociedade; Empregado em Domicílio; Empregado Rural

Primeiramente é importante dizer que o empregado segue o mesmo padrão da relação de emprego, ou seja, o empregado é espécie de que o trabalhador é gênero.

Vamos abordar três espécies no post de hoje. Tentaremos abordar todas as espécies que são mais importantes.

1 – Empregado Eleito Diretor de Sociedade

Tal empregado é aquele que possui vinculo de emprego com uma sociedade (v.g. Sociedade anônima).Essa espécie de empregado tem gerado discussão na doutrina, pois existem algumas correntes acerca de tal matéria. Isto ocorre pelo fato de que a doutrina diverge com relação ao que ocorre com o vínculo existente.

As correntes são essas:

• Alguns acham que o contrato de trabalho termina, uma vez que seria incompatível a figura do diretor, que é um órgão da sociedade, com o vínculo de emprego.
• Alguns defendem que o contrato permanece em vigor, normalmente, pois ainda existe subordinação ao conselho de administração da sociedade.
• Outro grupo defende que o contrato de trabalho fica interrompido durante o exercício da função.
• O último grupo opina pela suspensão do contrato durante o exercício da função.

Obs.: Somente a fim de clarear as coisas aqui vai uma breve explicação da diferença entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho.

*A suspensão do contrato de trabalho acarreta a paralisação dos seus efeitos jurídicos, ou seja, o empregado não presta serviços, tampouco o empregador paga-lhe o salário

*A interrupção do contrato de trabalho consiste no período em que o empregado não trabalha, mas conserva, todavia, o direito ao recebimento de salários integrais do respectivo período.

No caso em tela significaria dizer que se caso for usado o terceiro ponto de vista, o empregado receberia normalmente pelo seu cargo, ainda mais o ganho do cargo de diretor.
Para acabar com essa indecisão o TST editou uma súmula para tratar do assunto. Apresento-lhes a súmula 269 do TST:

TST Enunciado nº 269
Empregado Eleito para Ocupar Cargo de Diretor - Contrato de Trabalho - Relação de Emprego - Tempo de Serviço
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

Ainda com relação às sociedades deve se tomar cuidado, pois a situação diverge quando uma pessoa física é contratada para executar atividades laborativas em favor desta, como por exemplo, administrar a sociedade anônima, compondo seu conselho ou diretoria. Nesse caso se tem uma relação de trabalho, podendo configurar, conforme o caso, vínculo de emprego ou estatutário.

2- Empregado em domicílio

O empregado em domicílio é aquele que exerce sua atividade na sua própria residência.

O art. 83 da CLT não deixe dúvidas ao conceituar o trabalho em domicílio.

Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

Seria comum a pergunta: Mas todos os que exercem suas atividades em casa são considerados integrantes deste tipo de empregado?

A resposta é NÃO!

Para que o trabalhador possa ser chamado de empregado em domicílio, este deve prestar serviço em sua própria casa pó conta do empregador, com subordinação e onerosidade.

Outra pergunta poderia surgir neste tópico: Mas existe diferença entre o trabalho prestado em casa e o no estabelecimento do empregador?
A priori, não existe nenhuma diferença.

Melhor resposta é encontrada no art. 6º da CLT.

Art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

Como podemos observar o artigo supra faz uma ressalva: “desde de que esteja caracterizada a relação de emprego”. Daí podemos perceber que nem todos os trabalhos prestados nesta situação são iguais, mas por quê?

O acréscimo de tal parte se justifica pelo fato de que no trabalho prestado em domicílio se torna muito mais difícil se perceber a presença dos requisitos que ensejam o vínculo empregatício.

No trabalho prestado em casa a subordinação e a pessoalidade, se tornam mais tênues. Por isso, só se terá o empregado em domicílio, com os mesmos direitos do empregado que labora no estabelecimento da reclamada, quando existir o vínculo de emprego.

2.1 - Teletrabalho

O Teletrabalho é uma modalidade de trabalho à distância. Nele o empregado exerce seu labor longe da empresa, mas se mantém conectado ao empregador por meios eletrônicos e de informática.

Portanto, o Teletrabalho é aquele cujo empregado apesar de exercer seu labor em casa, continua mantendo contato com o empregador através, por exemplo, da internet.

Talvez a pergunta “Ué, mas isso não é trabalho em domicílio?” esteja dominando a cabeça de vocês. A resposta para esta pergunta é simples. No trabalho em domicílio o serviço prestado é manual, ou seja, confecção de roupas, artesanatos, etc. Já no Teletrabalho, o serviço é mais específico, demanda conhecimentos mais especializados, como por exemplo, tradução, auditoria, jornalismo, digitação.

Aqui, se aplicam as mesmas regras do art. 6º, estando presentes os requisitos do art. 3º e 2º, tem-se a existência da relação de emprego.

3 – Empregado Rural

A Constituição Federal de 1988 concedeu em seu art. 7º, caput, os direitos trabalhistas aos empregados rurais e urbanos.

Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
Sobre a matéria existe uma legislação específica e é a lei 5.889, de 8 de junho de 1973.

O empregado Rural é definido pelo artigo 2º da referida lei, que diz:

Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Note-se que a expressão utilizada é a mesma de anteriormente “Empregado”, portanto, utilizar-se-ão as mesas regras já vistas: Pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.

O que diferencia um empregado rural de um urbano é que o empregado rural presta serviços em propriedade rural ou prédio rústico, enquanto que o urbano preta serviços em prédio ou propriedade urbana. No entanto, este prédio ou propriedade rural pode estar localizado em uma área urbana.

Você deve Ester pensando: “Nossa, agora é que eu não entendi nada mesmo!”. Calma, vou explicar.

Na verdade o que importa não é a localidade, mas sim a caracterização da propriedade, ou seja, a atividade que é exercida naquela propriedade. Assim, para que se tenha uma propriedade rural ou um prédio rústico, deve se desenvolver, naquele local, atividade agroeconômica.

Portanto, para que se tenha um empregado rural ele deve, obviamente, preencher os requisitos da relação de emprego e prestar serviços à empregado que desenvolva atividade agroeconômica, ou seja, empregador rural, não importando a localidade da prestação de serviços.

O empregador Rural é conceituado no art. 3º, caput, da lei 5.889/73, que diz:

Art. 3º - Considera-se empregador, rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

§ 1º Inclui-se na atividade econômica, referida no "caput" deste artigo, a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho.

§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

Assim, podemos entender que o que define o empregado como rural é a finalidade da atividade desenvolvida por seu empregador, devendo ser de natureza agroeconômica, ou seja, direcionada à agricultura e pecuária.

O que importa não é a função desempenhada pelo empregado, mas sim a natureza da atividade desempenhada pelo empregador. Diante de tal afirmação, cai por terra o que era tratado no ar. 7º, b, da CLT:

Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam :

(...)
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais; (...)

Diante do novo conceito de empregado rural, podem ser considerados empregados rurais, não só aqueles que exercem atividades, como por exemplo, criação de gado, plantio, safra, etc., mas sim aqueles que exercem suas atividades no escritório da fazenda.

Um ponto importantíssimo. Para que o empregado seja considerado Rural, o empregador deve exercer atividade agrária. Assim, se a prestação ocorrer em sítio ou fazenda de simples lazer, sem qualquer atividade econômica, tem-se o empregado como doméstico, independentemente de o local estar situado em área rural.

Importante destacar que também se considera atividade econômica a exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na CLT.

O art. 2º do Decreto 73.626/74 ajuda a completar o conceito de empregador rural e, ainda, traz em seu §4º e incisos a idéia do que é a exploração industrial em estabelecimento agrícola, vejamos:

Art. 2º - Considera-se empregador rural, para os efeitos deste Regulamento, a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.

§ 1º - Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de emprego.

§ 3º - Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo a exploração industrial em estabelecimento agrário.

§ 4º - Consideram-se como exploração industrial em estabelecimento agrário, para os fins do parágrafo anterior, as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza, tais como:

I - o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização;

II - o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos in natura, referidos no item anterior.

Assim, a chamada indústria rural pode ser conceituada como aquela em que o produto agrário recebe o primeiro tratamento, desde que não ocorra a transformação de sua natureza in natura. Havendo a mudança na natureza do produto, tem-se como atividade industrial urbana.

Uma pergunta interessante seria: E quando existem os dois tipos de empregado no mesmo estabelecimento ou no mesmo espaço?

A resposta é lógica. Se o mesmo empregador tivesse os seus estabelecimentos separados, deixando um para a atividade agroeconômica e o outro para a atividade urbana, os empregados da primeira seriam rurais e os da segunda urbanos, certo? Então, quando se têm todos no mesmo estabelecimento, os que exercem as atividades no âmbito agroeconômico são considerados rurais; os que exercem suas atividades no âmbito urbano, urbanos.

A título de conhecimento, aqui vai uma OJ da SDI-1 do TST, que trata sobre empregado rural.

OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTE-MENTE RURAL. ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL (DJ 11.08.2003)

É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades.

Para terminar é importante ressaltar que de acordo com o artigo 17 da lei 5.889/73, estende aos trabalhadores rurais, ou seja, aqueles que não possuem um vínculo de emprego, os direitos previstos em seu texto.

Art. 17. As normas da presente Lei são aplicáveis, no que couber, aos trabalhadores rurais não compreendidos na definição do art. 2º, que prestem serviços a empregador rural.

É isso, no próximo post falarei do empregado doméstico e do empregado público.

Lei nº 5.889/73

CLT

Decreto nº 73.626/74

Empregado?

1) O que é empregado?

Diz Sérgio Pinto Martins que: “Empregado poderia ser considerado, num sentido amplo, o que está pregado na empresa, o que é por ela utilizado”.

Para o Direito do Trabalho, temos a descrição precisa feita no artigo 3° da CLT:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

É importante frisar que o empregado é um dos sujeitos da relação de emprego, sem a sua figura esta não existiria.
Outro ponto a se abordar é que todo o empregado é trabalhador, mas nem todo o trabalhador é empregado. Tal afirmação é feita por um motivo bem simples: Para ser um empregado, primeiro o trabalhado deve se enquadrar nos requisitos existentes para isso.

São cinco os requisitos para que se tenha a figura do empregado e conseqüentemente da relação de emprego.

Aqui vão eles: (1) Ser pessoa física; (2) prestar o serviço de forma não-eventual; (3) Subordinação; (4) receber salário; (5) prestar serviço de forma pessoal.

(1) O primeiro é fácil de ser explicado. O Direito do Trabalho regula tutela a pessoa física do trabalhador, a pessoa jurídica é tutelada pelo Direito Civil.
(2) A não-eventualidade se refere ao fato de o trabalho ser prestado com freqüência e não de forma esporádica. Assim, é considerado empregado aquele que labore com freqüência, ou seja, de forma não-eventual.
(3) O trabalhador deve ser subordinado ao empregador, receber ordens, ter horário, respeitar regras, sendo o trabalhador dirigido pelo empregador.
(4) O trabalhador deve ser pago pelo serviço prestado, recebendo o devido salário.
(5) A pessoalidade quer dizer que o trabalhador não pode se fazer substituir, devendo ser ele a desenvolver sempre as tarefas acertadas com o empregador.

Importantíssimo: Impreterivelmente todos os requisitos têm que estar presentes, caso contrário não se reconhecerá a relação de emprego (vínculo empregatício).

Vale dizer que a CLT não exige como configuração da relação de emprego, nem da configuração do papel do empregado, que o serviço seja prestado no estabelecimento do empregador, tanto que existe o chamado “empregado em domicílio”, que presta serviço em sua própria casa.

Ainda, é importante ressaltar que tanto faz o trabalho executado pelo empregado ser manual ou intelectual, pois tal situação não gera modificações nas normas a serem seguidas. Tal fato pode ser percebido ao proceder à leitura do parágrafo único do art. 3° da CLT, onde é explicita a orientação de que não há distinções entre os dois tipos de trabalho.

Portanto, se o prestador de serviços é pessoa física, trabalha com continuidade, subordinação, pessoalmente e recebe salário, é empregado. Está, assim, submetido às leis trabalhistas.

Assim, temos a confguração do empregado, sujeiton indispensável para a exustência da relação de emprego.

Competência territorial da Justiça do Trabalho

A competência territorial da justiça do trabalho é regulada pelo art. 651 da CLT, que tem a seguinte redação:

Art. 651 - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.
§ 1º - Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima.
§ 2º - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário
§ 3º - Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.

Assim, podemos perceber que não existe grande dificuldade na interpretação deste artigo. A regra geral é a da propositura no foro da prestação de serviços. As exceções são essas:

A) Agente ou viajante comercial > Propositura no local da Agência ou Filial da empresa a que estiver subordinado o empregado, sendo que em caso de inexistência, será eleito o foro da domicilio do empregado ou a localidade mais próxima.
B) Empregado Laborando no exterior > A Vara competente será a da sede ou filial da empresa no Brasil ou do local da contratação antes de o empregado ir para o exterior.
C) Empregado laborando em vários lugares> Foro optativo. Pode ser tanto no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços. (EX. Vendedor).

Essas são as possibilidades de foro para a propositura de uma ação trabalhista.

Mas se não houver justiça do trabalho nos locais possíveis?

Em primeiro momento será da vara do trabalho mais próxima. Se por acaso não existir, aí a competência se estende à justiça comum, que terá seu Juiz de Direito investido na jurisdição trabalhista.

E se a ação for proposta em lugar diverso do indicado por lei?

Cabe então, uma de Exceção de incompetência em razão do lugar.

Mas e se a Exceção não for apresentada?

Tem-se a prorrogação da competência. (Art. 114 do CPC)

Art. 114 - Prorrogar-se-á a competência se dela o juiz não declinar na forma do parágrafo único do art. 112 desta Lei ou o réu não opuser exceção declinatória nos casos e prazos legais.

Modelo de Exceção incompetência em razão do lugar – Ratione Loci

EXCELENTÍSSIMO SENHOR DOUTOR JUIZ DA Xª VARA DO TRABALHO DA COMARCA DE CIDADE/ESTADO.









PROCESSO Nº: X



FULANO(Excipiente)., neste ato representada em conformidade com seu contrato social e procurações, por seu advogado e procurador infra-assinado, nos autos da RECLAMAÇÃO TRABALHISTA movida por CICLANO(Excepto) vêm, mui respeitosamente à presença de Vossa Excelência, apresentar

EXCEÇÃO DE INCOMPETÊNCIA EM RAZÃO DO LUGAR,

pelas razões articuladas a seguir:

O excepto propôs perante este R. Juízo, a presente ação em epígrafe, em face do excipiente, que foi devidamente citado.

Ocorre que, de acordo com as informações colhidas para a elaboração da defesa o excepto laborou somente na cidade de X, onde, inclusive, foi contratado.

Sendo assim, evidente que a demanda deveria ser proposta naquela comarca.

Portanto, diante de todo o exposto e nos termos do art. 461 da CLT a presente demanda deverá ser remetida à comarca de Diadema.

Diante do já explanado, a ora excipiente, pede e espera o acolhimento da presente exceção, visando a remessa dos autos à comarca de X, como medida de inteira Justiça.





ADVOGADO
OAB/SP X

Considerações acerca da Competência Material

Vamos ver algumas situações que se encaixam ou não na esfera trabalhista.

Como fica as ações de relação de consumo? (Art. 3º, §2º, CDC)

Pela visão do consumidor, será relação de consumo.

Pela visão do prestador de serviços, incidirão as regras do CC, sendo a Justiça do Trabalho competente.

E com relção a ação de cobrança de honorários advocatícios?

A resposta é sim, pois se trata de relação de trabalho.

Há outra visão, fundamentada na súmula Súmula 363 do STJ.

E para julgar ações criminais?

A justiça do trabalho não possui competência para julgar as ações penais (decisão do STF em liminar na ADIN 3684).

Com relção ao assunto, o ministro Cezar Peluso, disse que a competência da Justiça do Trabalho para o processamento e julgamento das ações oriundas da relação trabalhista se restringe apenas às ações destituídas de natureza penal. Qualquer outro entendimento, diz Peluso, violaria frontalmente o princípio do juiz natural, pois a Constituição diz que cabe à Justiça comum (estadual ou federal), julgar e processar matéria criminal.


AJUFE > ADI 3395-6 / STF
A Justiça do Trabalho não tem competência para julgar as ações envolvendo servidores públicos estatutários.

Art. 37, IX, CF – contratação por tempo determinado para atender necessidade temporária de excepcional interesse público, nos termos da leiLei 8.745/93.

O TST cancelou OJ 205 da SDI-I em decorrência das recentes decisões do STF.

Quem julga os Conflitos de competência?

Competência do TRT
VT x VT

Competência do TST
TRT x TRT
VT x VT
TRT x VT

Competência do TRT 2ª Região
TRT 2ª x TRT 15ª

Competência do STJ (Art. 105, I, d, CF)
Juiz do trabalho x juiz estadual ou federal
TRT x TJ ou TRF

Competência do STF
TST x qualquer tribunal

Conforme a Súm. 411 do TST não há conflito de competência entre TRT e Vara do Trabalho a ele vinculado.

A JT tem Competência para julgar ações que envolvam Acidente de Trabalho?

Se ação for acidentária - Competência da Justiça comum. Matéria previdenciária..(Súm. 15 do STJ e Súm. 235 e 501 do STF).

Se a ação for de indenização por danos morais ou materiais advindos do acidente do trabalho, a Competência é da Justiça do Trabalho.

O STJ cancelou a Súm. 366 que estabelecia a competência da Justiça Comum Estadual para a ação de indenização movida pela viúva ou filho de empregado falecido em acidente de trabalho.

Ver Súm. 367 STJ – remessa dos autos da Justiça Comum para a Justiça do Trabalho.

Quais são so títulos extrajudicias que podem ser julgados na Justiça do Trabalhoo?

•TAC (termo de análise de conduta);
•Termo de conciliação firmado perante a CCP (comissão de conciliação prévia);
•Oriundo da multa aplicada pelo TEM e inscrita na Dívida Ativa da União.(art. 876, caput, CLT)

A Competência Material da Justiça do Trabalho

Como se sabe, a competência material da justiça do trabalho foi alterada em 2004, quando da promulgação da Emenda Constitucional n°45/04. Tal emenda alterou o artigo 114 da Constituição Federal, aumentando possibilidades de matéria a serem submetidas à esfera trabalhista.

Para começar veja a antiga redação do art. 114 da CF/88:

"Art. 114. Compete a Justiça do Trabalho conciliar e julgar os dissídios individuais e coletivos entre trabalhadores e empregadores, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta dos Municípios, do Distrito Federal, dos Estados e da União, e, na forma da lei, outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, bem como os litígios que tenham origem no cumprimento de suas próprias sentenças, inclusive coletivas."

A Emenda Constitucional nº 45, todavia, deu nova redação ao artigo 114 da CF/88, e ampliou a competência da Justiça do Trabalho, para dispor:

Art. 114 - Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:

I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;

II - as ações que envolvam exercício do direito de greve;

III - as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;

IV - os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição;

V - os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, "o";

VI - as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;

VII - as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;

VIII - a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, "a", e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir;

IX - outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.

§ 1º - Frustrada a negociação coletiva, as partes poderão eleger árbitros.

§ 2º - Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

§ 3º - Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.

Agora que foram transcritas as formas do artigo 114, cabe, neste momento, fazermos algumas considerações.

A primeira se refere a alteração do texto. Note-se que houve a mudança de relação de emprego para relação de trabalho, mas por quê?

O termo relação de trabalho é bem mais abrangente do que relação de emprego, pois o último abrange somente os trabalhadores regidos pelo regime da CLT, ou seja, somente os "empregados" ou "celetistas".

Tal mudança existiu para que a justiça do trabalho pudesse regular quase todas as relações de emprego (veremos mais adiante qual foi excluída). Mas como distinguir precisamente a relação de trabalho da relação de emprego. Isto parece tarefa difícil, mas não é.

A relação de emprego é uma ramificação da relação de trabalho. Na relação de emprego se tem o vínculo empregatício propriamente dito, existindo todos os requisitos constantes do art. 3° da CLT ( o qual veremos, minuciosamente em outro post).

Assim, tem-se que a relação de trabalho abrange todas as formas de prestação de serviços, podendo ser elas sem ou com vínculo de emprego. Podemos citar como exemplo de relação de emprego o empregado que reune todos os requistos, ou seja, habitualidade – que sempre comparece -, o pessoalidade – não pode ser substituído -, que recebe salário e ordens da empresa ou patrão.

Como exemplos da relação de trabalho podemos citar os:

1- Profissionais liberais
2- Trabalhador portuário avulso
3- Representante comercial
4- Trabalhadores domésticos (diaristas)
5- Empreitadas

De fato existem outros que se encaixam na relação de trabalho, mas ficaremos com estes a título de exemplo.

Dentro desse contexto se faz necessário abordar sobre o empregado estatutário – e agora chegou a hora do “quase todas as relações de trabalho. Como é cediço, a justiça do trabalho não possui competência para dirimir questões que tenham o servidor público como reclamante. Tais questões devem ser propostas na Justiça Comum, quando servidor do estado; e na Justiça Federal, quando servidor federal.

Sendo assim, temos que a justiça do trabalho é competente para julgar ações dos trabalhadores que prestam serviços aos entes públicos em regime celetista, existindo vínculo de emprego ou não. Assim, vale dizer que quando o trabalhador presta serviço ao ente público, não como estatutário, futura ação deve ser apresentada perante a justiça do trabalho.

Outra inovação apresentada no art. 114 da CF/88 diz respeito ao direito de greve. Com usa nova redação a justiça do trabalho passou a ser competente para processar e julgar ações que envolvam o direito de greve.

Ainda neste assunto o § 3° do artigo 114 dita que em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão ao interesse público, o Ministério Público do trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à justiça do trabalho processá-lo e julgá-lo.

Após a alteração do supracitado artigo, a JT ganhou competência também para julgar ações que envolvessem os representantes sindicais, ou seja, ações entre os sindicatos e os trabalhadores e empregadores.

Houve também a inclusão da competência para julgar habeas corpos e habeas data, quando for matéria trabalhista.

Há de se ressaltar que a competência para o julgamento do mandado de segurança será sempre do Tribunal regional do Trabalho, quando a autoridade coatora for: a) Juiz Titular ou Juiz Substituto da Vara do Trabalho; b) Juiz de Direito investido na jurisdição trabalhista; c) o próprio Tribunal ou qualquer dos seus órgãos (ou membros); d) a Turma ou qualquer de seus órgãos (membros).

Entretanto, a partir de agora, os mandados de segurança também poderão ser apreciados pelos juízes do trabalho de 1º grau, quando se tratar de ato de autoridade fiscalizadora das relações de trabalho, na hipótese de imposição de sanções administrativas aplicadas a empregador. A competência que antes era da Justiça Federal, ao se tratar de órgão federal, como as Delegacias Regionais do Trabalho, passa agora a ser da Justiça do Trabalho. Trata-se de interpretação sistemática estabelecida entre os incisos IV e VII do artigo 114 da Lei Maior.

Conclui-se, portanto, que, com a edição da Emenda Constitucional nº 45, de 08 de dezembro de 2004, os Juízes de primeira instância da Justiça do Trabalho passaram a ter competência para processar e julgar mandados de segurança impetrados contra ato de autoridade fiscalizadora das relações de trabalho quando no exercício deste mister, respeitado o critério da hierarquia funcional, quando, por tais atos, impingirem sanções administrativas a empregadores.

Outro ponto que foi mudado foi a inserção das ações por danos morais e patrimoniais advindos das relações de trabalho. A partir da EC. 45/04, a JT passou a processar e julgar ações de danos morais e patrimoniais ocorridos durante a relação de trabalho que existiu.

Essas foram as principais mudanças na competência material da Justiça do Trabalho com a entrada em vigor da EC. 45/04 que alterou o art. 114 da CF/88

Atualização

Os conflitos de competência existentes entre os juízes do trabalho e os estaduais e federais serão julgados pelo STJ, conforme artigo 105, I, d, da CF /88.

Por que CLT?

Existem muitas pessoas que se perguntam o porquê do nome CLT (Decreto-Lei nº 5.452).

A pergunta mais freqüente quando falamos de direito trabalhista é: “O direito do trabalho não tem um Código?”

Bom, a resposta para essa pergunta é: ”Não, o Direito do Trabalho não tem um código.”

Na verdade o direito do trabalho possui uma consolidação.

A nossa Consolidação das Leis do Trabalho foi criada durante o Estado Novo, nome dado ao período em que durou o governo de Getúlio Vargas. Mesmo caracterizado por um perfil autoritário o Governo Vargas contemplava, à sua maneira, um extenso rol de direitos sociais e trabalhistas e devido ao seu perfil totalmente populista, criou a CLT.

A CLT surgiu como uma necessidade em 1939, quando foi criada a justiça do trabalho. Fazia-se necessária uma junção das leis existentes acerca da matéria, pois até então, as normas regulamentadoras da questão existiam de maneira separada.

O seu anteprojeto foi apresentado em novembro de 1942 e o projeto foi assinado em 1° de maio de 1943.
Assim, podemos dizer que a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT - é a sistematização das leis esparsas existentes na época, acrescidas de novos institutos criados pelos juristas que a elaboraram.

A CLT é a primeira lei geral que se aplica a todos os empregados, sem distinção entre a natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual. Ela não é chamada de código, porque sua principal função foi a reunião de leis existentes e não a criação, como num código, de leis novas.

Cabe ainda esclarecer que uma lei será denominada "Código", quando os dispositivos legais no diploma legislativo forem votados um a um e simultaneamente pelo Congresso Nacional. Isso significa dizer que deve ser votado artigo por artigo.

Podemos concluir dizendo que, por não se tratar de direito novo, sendo somente uma reunião de normas já existentes, se tem o nome de Consolidação das Leis do Trabalho e não de Código.

Bom dia!

O primeiro post sempre é o mais difícil. Na verdade este é o post de inauguração, vamos assim dizer.

Este blog foi criado visando aproximaar os universitários - ou até mesmo os advogados - do Direito do Trabalho. Aqui discutiremos artigos, súmulas, matérias pertinentes ao ramo.

A intenção é dar uma visão facilitada da teória e da prática do Direito do Trabalho, tentando com isso facilitar a visão que se tem do Direito Trabalhista.

Bom, isso é tudo.

Espero que gostem.